Hoy en día, el panorama de acción empresarial es incierto porque la velocidad del mercado y de las comunicaciones incrementa los cambios, reducen la certeza y dificultan la predictibilidad del entorno.
En consecuencia, el cambio organizacional se convierte en una exigencia si se busca permanecer dentro de las dinámicas de la globalización.
Cuando se inicia un proceso de aprendizaje organizacional, se habla de un momento de cambio en el que las estructuras previas se ven cuestionadas y modificadas para generar un nuevo conocimiento. En este proceso de cambio, los trabajadores desarrollan resistencia y muchas veces los directivos olvidan que los empleados necesitan comprender la finalidad del cambio y sus ganancias para no oponerse y mantener una actitud positiva debido a que..
En los procesos de cambio, la cooperación es un elemento fundamental, sin ella el cambio generará resistencia y momentos de quiebre. La comunicación viene a jugar un rol indispensable para alinear al personal y lograr las metas deseadas, para impulsar la cooperación y para hacer que las percepciones del personal sean acertadas evitando malas interpretaciones o sentimientos de amenaza e inseguridad.
Arthur Zimmermann, experto en la gestión de cambio organizacional, afirma que un cambio a fondo se plasma en un proceso de aprendizaje organizacional, pues: “Un proceso de cambio aspira a cambiar tanto actitudes y valores de los individuos, como procesos y estructuras organizacionales. El eje de giro consiste en una labor de comunicación, cautelosa y a veces lenta, para preparar la apertura y la entrada hacia un posible cambio planificado, para que la organización se haga ‘más inteligente’ ”
Para poder llevar a cabo transformaciones, el autor propone un proceso de apertura en el que se deben contemplar 10 elementos clave:
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Identificar las personas clave para entrar en un diálogo a diferentes niveles
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Fomentar la comparación de percepciones entre grupos que tienen distintas experiencias y diferentes visiones
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Crear espacio para la presentación de inquietudes y argumentos
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Aportar información desde afuera
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Ganar confianza a través de una información pro-activa y transparente
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En vez de insistir, cambiar el tema y los interlocutores para buscar y crear un ambiente favorable y estimulante
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Buscar la participación en temas identificados en común y en tareas limitadas
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Mostrar las ventajas institucionales-económicas y personales con ejemplos concretos
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Ajustar las expectativas a la velocidad de aprendizaje de los interlocutores
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Caminar con (pequeños) paquetes coherentes de cambio que aporten a tiempo una transformación tangible y visible
Los anteriores elementos son fundamentales en cualquier proceso de cambio. Por otro lado, el académico Kurt Lewin habla de tres fases temporales del cambio importantes a tener en cuenta: el descongelamiento, el mismo movimiento y el recongelamiento. La primera fase muchas veces es ignorada y es la más importante, pues es un error comenzar directamente con la fase de cambio (movimiento) porque los trabajadores necesitan de una orientación para adaptarse sacando lo mejor de la situación. Del mismo modo, el cambio no debe apresurarse, porque debido a que es un proceso, cuenta con pasos que gradualmente van generando una transformación. Otro de los errores comunes es la imposición con fuerza del cambio, pues esto genera una mayor resistencia.
Además, es necesario que el proyecto de cambio le apunte a indicadores específicos en un tiempo delimitado que vaya conectado y coordinado a un Plan de Desarrollo Organizacional. De esta manera, se busca lograr una participación funcional y planificada, pues sin participación no hay cambio. Para esto, elevar la motivación es crucial porque entre mayor sea, más interacción y generación de espacios para promover los conocimientos tácitos, crear nuevos ambientes de trabajo, así como canales de comunicación, y lograr una cohesión grupal.
Todo cambio induce a la creación de conocimientos nuevos y este valor es el que se busca generar en la actualidad. Si te interesa saber más sobre este tema haz click AQUI.
Por: Gabriela Rivera Díaz
Bibliografia:
Zimmermann, A. (2000). Gestión del Cambio Organizacional, Caminos y Herramientas (Segunda Edición ed.). Ecuador: Abya-Yala.